您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

民用爆炸物品安全生产许可实施办法

时间:2024-07-06 23:29:49 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8516
下载地址: 点击此处下载

民用爆炸物品安全生产许可实施办法

国防科学技术工业委员会


中华人民共和国国防科学技术工业委员会令(第17号)



  《民用爆炸物品安全生产许可实施办法》已经2006年8月22日国防科工委第43次主任办公会议审议通过,现予公布,自2006年9月1日起施行。

主任:张云川

二○○六年八月三十一日



民用爆炸物品安全生产许可实施办法

第一章 总 则

  第一条 为了加强民用爆炸物品安全生产监督管理,预防安全生产事故,根据《中华人民共和国安全生产法》、《安全生产许可证条例》`和《民用爆炸物品安全管理条例》,制定本办法。

  第二条 凡取得《民用爆炸物品生产许可证》的企业,在基本建设完成后,应当依照本办法申请民用爆炸物品安全生产许可。

  企业未获得安全生产许可的,不得从事民用爆炸物品生产活动。

  第三条 国防科学技术工业委员会(以下简称国防科工委)负责全国民用爆炸物品生产企业安全生产许可的审批和监督管理。

  省、自治区、直辖市人民政府国防科技工业主管部门(以下简称省级国防科技工业主管部门)负责本行政区内民用爆炸物品生产企业安全生产许可申请的受理、审查和民用爆炸物品生产作业场所安全生产的日常监督管理,对地(市)、县级人民政府民用爆炸物品主管部门进行业务指导,并对其监管人员进行业务培训。

  地(市)、县级人民政府民用爆炸物品主管部门,依照本办法,协助省级国防科技工业主管部门做好本行政区内民用爆炸物品安全生产的监督管理工作,其职责由省级国防科技工业主管部门规定。

  第四条 民用爆炸物品生产作业场所的安全生产,实行属地管理的原则。民用爆炸物品生产作业场所(含现场混装作业场所)安全生产应接受生产作业场所所在地民用爆炸物品主管部门的监督和管理。

第二章 申请与审批

  第五条 申请民用爆炸物品安全生产许可,应当具备下列条件:

  (一)具有健全的企业、车间、班组三级安全生产责任制以及完备的安全生产规章制度和操作规程;

  (二)安全投入符合民用爆炸物品安全生产要求;

  (三)设置安全生产管理机构,配备专职安全生产管理人员;

  (四)主要负责人和安全生产管理人员经过民用爆炸物品安全生产培训,取得安全资格证书;

  (五)特种作业人员经有关业务主管部门考核合格,取得特种作业操作资格证书;

  (六)生产作业人员必须通过有关民用爆炸物品基本知识的安全生产教育和培训,并经考试合格取得上岗资格证书;

  (七)依法参加工伤保险,为从业人员交纳保险费;

  (八)厂房、库房、作业场所和安全设施、设备、工艺符合《民用爆破器材工厂设计安全规范》(GB50089)、《建筑物防雷设计规范》(GB50057)、《建筑物防火规范》(GBJ16)、《民用爆破器材企业安全管理规程》(WJ9049)等有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求;

  (九)有职业危害防治措施,并为从业人员配备符合国家标准或者行业标准的劳动保护用品;

  (十)有民用爆炸物品安全评价机构进行的安全评价,并达到安全级标准;

  (十一)有重大危险源检测、评估、监控措施和应急预案;

  (十二)有安全生产事故应急救援预案、应急救援组织,或应急救援人员,配备必要的应急救援器材、设备;

  (十三)法律、法规规定的其他条件。

  第六条 申请安全生产许可的企业自主选择具有民用爆炸物品安全评价资质的安全评价机构,对本企业的生产条件进行安全评价。

  第七条 安全评价机构应当按照《民用爆破器材安全评价导则》及有关安全技术标准、规范的要求,对申请安全生产许可的企业是否符合本办法第五条规定的条件逐项进行安全评价,出具安全评价报告。

  安全评价机构对其安全评价结论承担法律责任。

  第八条 企业对安全评价报告中提出的问题应及时加以整改,安全评价机构应对企业的整改情况进行确认,并将有关确认资料作为安全评价报告的附件。

  第九条 取得《民用爆炸物品生产许可证》的生产企业在从事民用爆炸物品生产活动前,应当向所在地省级国防科技工业主管部门提出安全生产许可申请,填写申请表,并完整、真实地提供本办法第五条规定的相关文件、材料。

  第十条 省级国防科技工业主管部门自收到申请之日起5日内,根据下列情况分别作出处理:

  (一)申请事项不属于本行政机关职权范围的,应当即时作出不予受理的决定,并告知申请人向有关行政机关申请;

  (二)申请材料存在错误,可以当场更正的,应当允许申请人当场更正;

  (三)申请材料不齐全或者不符合法定形式的,应当场或在5日内一次告知申请人需要补正的全部内容,逾期不告知的,自收到申请材料之日起即为受理;

  (四)申请事项属于本行政机关职权范围,申请材料齐全、符合法定形式,或者申请人按照本行政机关的要求提交全部补正申请材料的,应当予以受理。

  第十一条 省级国防科技工业主管部门应当自受理申请之日起20日内完成对申请材料的审查及必要的安全生产条件核查,并将下列材料报送国防科工委:

  (一)《民用爆炸物品安全生产许可申请审批表》(一式3份,见附件1);

  (二)企业提交的全部申请材料;

  (三)对申请企业安全生产条件的考核意见。

  第十二条 国防科工委自收到材料之日起20日内进行审查。对符合本办法第五条规定条件的,在《民用爆炸物品生产许可证》安全生产许可年检栏内标注“安全生产许可”;对不符合条件的,不予标注“安全生产许可”,书面通知申请人并说明理由。

  安全生产许可需要组织专家现场核查的,应当书面告知申请人。现场核查所需时间不计算在许可期限内。

  第十三条 安全生产许可有效期3年,有效期届满时与《民用爆炸物品生产许可证》一并申请办理换发手续。

第三章 监督管理

  第十四条 国防科工委对安全生产许可实行年检制度。民用爆炸物品生产企业应当于每年3月,将《民用爆炸物品安全生产许可年检表》(一式3份,见附件2)报送省级国防科技工业主管部门审查。

  省级国防科技工业主管部门自收到《民用爆炸物品安全生产许可年检表》之日起20日内,根据下列情况分别作出处理:

  (一)企业严格遵守有关安全生产的法律法规和民用爆炸物品行业安全生产有关规定,安全生产条件没有发生变化,没有发生死亡事故的,在《民用爆炸物品生产许可证》安全生产许可年检栏内标注“年检合格”;

  (二)企业出现严重违反有关安全生产的法律法规和民用爆炸物品行业安全生产有关规定的或发生死亡事故的,责令企业限期整改;在规定期限内,整改仍不合格的,在《民用爆炸物品生产许可证》安全生产许可年检栏内标注“年检不合格”;

  (三)企业出现安全生产条件降低现象的,由省级国防科技工业主管部门在《民用爆炸物品生产许可证》安全生产许可年检栏内标注“年检不合格”。

  第十五条 省级国防科技工业主管部门应于每年3月底前将年检情况报送国防科工委。

  对安全生产许可年检不合格的企业,由国防科工委责令其限期停产整顿。整顿完成后,企业重新申请年检。

  第十六条 企业生产条件发生重大变化或发生安全生产事故造成人员死亡的,企业必须向所在地省级国防科技工业主管部门和国防科工委报告。

  第十七条 以欺骗、贿赂等不正当手段取得安全生产许可的,国防科工委撤销其安全生产许可,3年内不再受理其该项许可申请。

第四章 法律责任

  第十八条 企业未获得安全生产许可擅自组织民用爆炸物品生产的,由国防科工委责令停止生产,处10万元以上50万元以下的罚款,没收违法所得;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第十九条 企业安全生产条件降低,或者发生安全生产事故造成人员死亡隐瞒不报的,由省级国防科技工业主管部门责令停止生产,处3万元以下的罚款;情节严重的,报请国防科工委撤销安全生产许可。

  第二十条 安全评价机构出具虚假安评结论或者出具的安全评价结论严重失实的,由国防科工委提请有关部门取消安全评价机构资质和安全评价人员执业资格。

  第二十一条 负责民用爆炸物品安全生产许可的工作人员,在安全生产许可的受理、审查、审批和监督管理工作中,有索取或者接受企业财物,谋取个人利益的,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第五章 附 则

  第二十二条 在本办法施行前已经取得民用爆炸物品安全生产许可的企业,应当自本办法施行之日起1年内,依照本办法的规定重新申请办理安全生产许可。

  第二十三条 本办法规定的许可期限以工作日计算,不含法定节假日。

  第二十四条 本办法自2006年9月1日起施行。原《民用爆破器材安全生产许可证实施办法》(科工法字[2004]1080号)同时废止。

  附件:1、民用爆炸物品安全生产许可申请审批表

  2、民用爆炸物品安全生产许可年检表

摘要:《劳动争议调解仲裁法》的实施,使我国劳动争议的调解、仲裁有了法律层面的规定,规范了劳动调解、仲裁活动,更好的保护了劳动者权益。该法在立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新,基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求,对构建和谐劳动关系意义重大。该法到现在也已经实施3年多了,由于诸多条件的限制,这部新法仍存在一些突出的问题与不足,亟待进一步研究和解决。本文在分析劳动争议的概念及特征、劳动争议处理形式等基础上,对我国《劳动争议调解仲裁法》的应用问题进行了初步探讨。

  关键词:出台背景;劳动争议概念及特征;适用条件;处理形式;不足及完善

  一、出台背景

  (一)社会背景

  1.构建和谐社会的需要

  该法出台之际,我国已处在以经济优先发展转向经济与社会协调发展,城乡二元经济转向城乡一体化经济,主要靠投资、出口拉动经济增长转向由消费、投资、出口协调拉动经济增长为主要内容的经济和社会转型中。在十六届六中全会上,胡锦涛总书记提出了要构建和谐社会。在这种劳动力供求矛盾的紧张期和劳动争议的多发期,和谐社会的构建,要依赖于公正及时地解决劳动争议。

  2.劳动争议案件逐年增多,呈现多元化

  据2007年劳动保障部的统计显示,1995年-2006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍;集体劳动争议也大幅度增长,12年中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍,近年来劳动争议仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件数量逐年增多外,劳动争议案件还呈现案件类型多样化、产生原因多元化的问题。旧法时效短、周期长、维权成本高,已经不能适应新时期解决劳动争议的要求。

  3.劳资关系的对抗性不断增强,调解难度加大

  所谓劳资关系的对抗性,主要是因为在生产经营过程中,用人单位追求的是企业利益的最大化,即以最小的成本创造出最大的利润;而最小的成本往往是以牺牲劳动者的工资、福利为代价,克扣工资、无限制地加班加点等等。随着社会的发展,劳动者的维权意识日益加强,而处在经济欠发达的中国的企业,因为生产力的不发达,设备、技术的欠缺,很难提供给劳动者非常良好的劳动条件。在这种情况下,劳资关系日益激化,冲突不断,使得调解的难度加大了。

  4.劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高

  当时适用的劳动法规定的劳动争议仲裁时效为“自劳动争议发生之日起六十天”,时间之短,使得很多劳动者无法主张自己的权利;而劳动争议仲裁期限短则60天,长则90天,极大地耗费了劳动者的时间、金钱成本,让劳动者大大感慨劳动争议解决难。

  (二)法制背景:《立法法》的要求

  关于“仲裁制度”的规定,在《劳动争议调解仲裁法》出台以前,仅在《劳动法》中有纲要式的规定。虽然在1993年的《企业劳动争议处理条例》第三章中有“仲裁”的详细规定,但是《立法法》第8条中明确规定“仲裁制度”“只能制定法律”,这就决定了需要制定一部法律对仲裁制度予以规范。

  二、劳动争议概念及特征

  劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体:追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整,既要实现人格的自由和平等,又要反映人的生存与发展,是二者和谐的统一。因此我们可对劳动争议定义为:劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。

  劳动争议具有以下几点特征:(1)劳动争议的主体是特定的,即一方是劳动者及工会,另一方是用人单位及用人单位团体。(2)劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性,既有法定权利,也有约定权利,既有财产性质权利,也有人身性质权利。包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时,在集体合同争议中还会围绕相关利益生争议。(3)劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如,劳动关系解除争议,从其实质讲,都是为了一定的利益而产生的争议。(4)劳动争议是主体权利或利益主张的矛盾和冲突。因此,劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。(5)劳动争议由于以劳动关系为基础,而劳动关系又具有极强的社会性特征。因此,劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。此外,我国的劳动争议还呈现出与社会变革相适应的时代特征:一是劳动争议案件数持续大幅增长;二是非国有企业劳动争议数量急剧上升;三是集体劳动争议大幅增加。以上劳动争议所呈现出的个别性特点,一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性,不同的争议涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权;另一方面也使得解决劳动争议的各种程序法更应具有操作性,更应符合程序正义。

  三、《劳动争议仲裁法》的适用条件

  (一)劳动关系和劳务关系的区别

  依据劳动仲裁法第二条的规定,只有劳动关系产生的纠纷才能适用该法。这里就必须明确什么是劳动关系,劳动关系与劳务关系的区别是什么。关于二者的定义,目前有许多的版本。通俗的说,劳动关系和劳务关系都是一方提供劳动服务,一方支付报酬,但是,二者还是有区别的。

  劳动关系与劳务的区别主要在以下几个方面:

  1、劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说,民事关系双方都是平等的,但是依据我国劳动法及世界劳工法的规定,劳动关系都不是完全平等的法律关系,用人单位对劳动者有一定程度的管理权利,还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中,劳动者是被动的,而单位进行管理、奖励、处罚时,除依据双方的劳动合同外,还依据法律及单位的规章制度。劳务关系与此不同,劳务关系双方是平等的,其不存在管理关系,也不存在支付报酬一方对提供劳务一方处分及奖励的问题,而仅存在依据劳务合同多支付或者少支付劳务报酬的问题。举例来说,某工厂招工20名,签订了劳动合同,该工厂能对20名工人进行管理,能依据法律及工厂的规章制度对工人进行奖励、处分。该工厂与20名工人是劳动关系。同时,该工厂为清理门口垃圾,同1个人签订了劳务合同,由该人将垃圾拉到垃圾处理场,工厂支付5000元报酬,如果10天内拉完,工厂多支付200元,如果20天没拉完,工厂少支付200元。如果该人在1个月你未将垃圾全部清理,工厂不支付报酬。工厂与这个人就是劳务关系,工厂仅有权利依据合同约定给该人报酬,并依据合同多支付、少支付或者不支付报酬,没有权利对该人进行管理,如不能要求该人按时上下班,也不能依据自己工厂的制度扣该人的劳动报酬。

  2、劳动关系中,劳动者与用人单位除受劳动合同约定外,主要受劳动法、合同法规定的约束,而劳务关系仅仅受劳务合同约束。在上例中,如果用人单位无故开除20个工人中的某一个,该工人可以依据劳动合同,依据劳动法、合同法向劳动部门请求仲裁,要求依照劳动法律解决。而如果单位不用清理垃圾的个人清理垃圾了,该个人只能依据劳务合同要求单位承担违约责任,而不能依据劳动法律要求单位承担责任。

  3、劳动关系中用人单位除支付报酬外,还需为劳动者办理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不存在劳动报酬以外的福利待遇。

  分清上述区别,就可以在实务中明确划分劳动关系和劳务关系了。当然存在一些很难区分的实际情况,例如以完成固定工作为期限的劳动关系就和劳务关系十分相像,在这种情况下,就要严格看用人者与提供劳务者是不是平等关系,也就是提供劳务者是否受单位管理,是否受单位规章制度的约束。如果是,就是劳动关系,如果不是,就是劳务关系。这一区别是二者的根本区别。

教育部、人事部、财政部关于国务院各部门分流人员本、专科教育的实施意见

教育部 人事部 财政部


教育部、人事部、财政部关于国务院各部门分流人员本、专科教育的实施意见
教育部 人事部 财政部



根据国务院办公厅国办发〔1998〕28号文件确定的统一安排与部门自行组织相结合安排分流人员学习、培训的精神以及在统一规划下有条件的部门可以依托本部门的高等学校、管理干部学院开展本科教育和多种形式的职业技能专业培训等规定,现对分流人员本、专科教育提出如
下实施意见,请遵照执行。
一、具有高中毕业以上学历拟接受本、专科学历教育(含专科升本科)的分流人员,必须参加教育部规定的成人招生考试。被录取后,在校学习成绩合格且符合毕业条件者,可获得本、专科毕业证书。成人高考成绩不合格者,由举办培训班的学校在学习结束后发给结业证书。
二、对于具有专科毕业以上学历拟取得第二专科学历的人员,应参加成人高考统一报名,由北京市成人教育招生办公室负责办理录取手续。经录取,学习成绩合格且符合毕业条件者,可取得第二专科毕业证书。
三、为了保证分流人员的学习效果,本、专科教育应采取全日制教学形式。
四、各部门自行组织并纳入统一规划的本、专科教育,在国家规定的2-2年半时间内的所需培训费用按现行经费渠道由国家财政安排。超出国家规定培训时间的培训费用由个人承担。



1998年12月28日